8.

Licenciement

Ce chapitre n’a pas la prétention de se substituer à un cours de droit ou de GRH.
Il donnera quelques indications au manager responsable de son équipe, du début jusqu’à… la fin. 

Les bonnes ou les mauvaises procédures du manager entraîneront la tranquillité ou les soucis pour l’entreprise.
Elle aura tout avantages à ce que les licenciements se passent dans de bonnes conditions pour ne se retrouver pas aux prud’homme,
avec perte de temps et perte d'argent. 

Pour être valable, un licenciement doit respecter 2 conditions :

une condition de fond et une condition de forme.

8.1.   Condition de fond 

Le licenciement doit être décidé pour cause réelle et sérieuse. 

a-   Réelle 

Cela veut dire que la faute reprochée au salarié que l’on licencie soit prouvée. 

Il est à la charge de l’employeur d’apporter la preuve de la faute.

Pour cela il peut faire intervenir des témoignages, des courriers de clients mécontents, des expertises (prouvant que l’action du salarié a été néfaste pour l’entreprise) des photos, des enregistrements audio et vidéo (sous certaines réserves). 

Attention, le témoignage d’une personne avec qui l’entreprise exerce un lien de subordination, n’est pas recevable. 

 

b-   Sérieuse 

Il faut que la faute invoquée soit vraiment assez importante pour justifier un licenciement. 

Un retard, une négligence, une erreur, une omission, une absence injustifiée ne constituent que des fautes légères qui ne peuvent entraîner à elles seules, un licenciement. 
Par contre la répétition d’une faute légère devient une faute sérieuse.
Et une faute sérieuse entraîne le droit pour l’entreprise de licencier. 

Encore faut-il prouver la répétition de la faute légère.
Il est admis que la troisième répétition devient sérieuse. 

C’est pourquoi il convient de constater une faute légère, sous forme d’avertissement,  par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le premier avertissement demandera au salarié de se reprendre.
Le deuxième avertissement demandera au salarié de se reprendre,
mettra en évidence le danger de cette conduite pour l’entreprise et menacera de licenciement.
Le troisième courrier ne sera plus un avertissement mais le début d’une procédure de licenciement. 

Attention, un avertissement contesté par l’employé, annule la plupart du temps son effet.
Il implique de renouveler la procédure avec de nouveaux arguments. 

La répétition d’une faute légère (hors retard et absence) d’un employé en contrat d’alternance n’est pas considérée comme une faute sérieuse. 

Attention, la non atteinte d’un objectif, même si la clause est au contrat de travail, ne peut pas être considérée, pour un salarié de droit commun, comme faute sérieuse.
Pour un VRP, oui. 

Le licenciement pour faute sérieuse entraînera la rupture du contrat de travail, suivi du paiement des salaires dus, de la période de préavis, des congés payés et des indemnités de licenciements.

(1/10 du salaire mensuel par année de présence (au bout de 2 ans) hors conventions collectives particulières) 

La faute grave (vol, insulte, violence, faux rapports, pots de vins...)  prive le salarié de son préavis et de ses indemnités de licenciement.
L’employeur peut être tenté d’invoquer la faute grave par économie (salaires + charges) et par désir de voir le salarié quitter l’entreprise immédiatement. 

Il faut savoir que la faute grave est plus difficile à prouver. C’est sur ce sujet que se plaident de nombreuses affaires aux prud’hommes, entraînant un coût plus important pour l’entreprise. 

D’autre part, si l’employeur dispense le salarié de son préavis, et le paye, l’employé est obligé de quitter l’entreprise. 

La faute lourde est une faute grave avec intention de nuire.
Elle prive le salarié, en plus, de ses congés payés.
L’enjeu de plaider la faute lourde, n’est pas nécessaire pour ce qu’elle apporte.

 

En fait, toute faute ou tout comportement du salarié qui met en danger la santé de l'entreprise
peut être considéré comme motif de licenciement.

8.2.   Conditions de forme 

Dans la majeure partie des cas, un licenciement doit suivre la procédure suivante : 

ü      Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette convocation doit avoir lieu pendant les heures de travail.
Elle doit mentionner clairement l’objectif de cet entretien (le licenciement)
ainsi que la faculté par le salarié de se faire assister. 

ü      Suite à cet entretien préalable, où l’employeur doit énoncer les raisons de son licenciement, il a 1 jour franc, soit 2 jours pour envoyer sa lettre de licenciement. 

Le début de la période de préavis prendra effet à la présentation au destinataire de la lettre et non à la signature du récépissé.

8.3.   Les licenciements contestables 

Si le manager commet une erreur dans son licenciement, le salarié n’hésitera pas à contester. 

Licenciement irrégulier 

Quand la procédure de forme n’a pas été respectée.
Le licenciement est annulé, il faut le refaire.
Perte de temps. Pas de dommage et intérêts pour le salarié. 

Licenciement illégal 

Licenciement, entre autre, d’un délégué du personnel ou d’une femme enceinte.
Le licenciement est annulé.
Le salarié peut demander des indemnités.
 

Licenciement abusif 

Le caractère sérieux et réel du licenciement est contesté.
Si le tribunal des prud’hommes estime que c’est le cas, l’entreprise sera condamné à verser des indemnités de l’ordre de 6 mois de salaire.

8.4.   La préparation prématurée du licenciement 

Un licenciement (souvent contesté) revient tellement cher que certaines entreprises préparent,
dès le premier jour d'embauche, cette éventualité. 

8.4.1.   Dans le contrat de travail 

Elle prévoit, par exemple, une clause de mobilité :
Le lieu de travail du vendeur se situe à xxxxx ou dans toute autre ville de France métropolitaine où l'entreprise jugera bon de l'y envoyer. 

Au lieu de licencier, l'entreprise mute à … Hazbrouck (par exemple). Dans la majorité des cas, le salarié démissionne.

 

 

8.4.2.   Dans un dossier 

Toutes les petites fautes ou erreurs du vendeur sont archivées dans un dossier personnel : fausses notes de frais,
courriers de clients mécontents, bons de commande avec erreur…

L'entreprise les ressortira si nécessaire.

 

 

8.4.3.   La fausse entente 

L'entreprise fait croire au salarié indésirable qu'elle va le licencier dans de bonne conditions. (indemnités).

Elle fait tarder la procédure.
Le salarié à le temps de prendre des contacts ailleurs, de se démotiver pour son poste. 

Au dernier moment, l'entreprise refuse le licenciement. Dans 75 % des cas, le salarié partira de lui-même.